用人单位送达的解除劳动合同通知书是否可以撤销？

贾先生2013年与A公司签订无固定期限劳动合同，任人力资源部部长职务。

2022年7月21日，A公司向贾先生送达《员工岗位变更通知函》，拟对贾先生现工作岗位进行变更，告知贾先生变更前岗位为人力资源部部长，每月工资12000元，变更后岗位为技术支持部副部长，每月工资为8000元，贾先生收到该通知后在《岗位变更协商函回执》上签字，并在本人意见栏回复单位：“不同意”。

2022年7月22日，A公司向贾先生送达《解除劳动合同通知书》，通知贾先生“鉴于您不同意岗位变更的调整，今通知您与公司签订的劳动合同，于2022年8月10日予以解除。请您于2022年8月10日前，到人力资源部办理离职手续。”当天，贾先生就对A公司的做法提出异议。

2022年7月25日，A公司通过内网邮件向贾先生发出《通知》，该《通知》中载明：“2022年7月22日，A公司发布的关于贾先生《解除劳动合同通知书》，因无公司法定代表人签字视为无效文件，现予以撤销，特此通知。”

2022年8月11日贾先生申请仲裁，请求裁决A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

A公司认为，公司已经发出补充通知撤销之前的解除劳动合同通知书，因此双方的劳动合同并未解除，故不应当支付赔偿。

劳动人事争议仲裁委员会支持了贾先生的仲裁申请。

本案中A公司于2022年7月22日将《解除劳动合同通知书》送达给贾先生签收，该《通知书》载明：“鉴于您不同意岗位变更的调整，今通知您与公司签订的劳动合同于2022年8月10日予以解除。”该《通知书》系包含了预告期的解除通知，当该《通知书》送达至贾先生后即发生法律效力。A公司认为其于2022年7月25日通知A公司撤销该《通知书》，该《通知书》已不发生法律效力的主张，不能得到支持。

A公司由于贾先生不同意调岗降薪而解除劳动合同，A公司应举证证明其调整岗位及降低薪酬的制度依据及合理性，但案件审理过程中A公司并未举证，应承担举证不利的后果，同时该解除行为也无法律依据，故A公司解除与贾先生之间的劳动合同属于违法解除，应支付贾先生违法解除劳动合同赔偿金。