基本事实
2016年7月5日小花入职甲公司交通工程岗位，双方签订了自2016年8月1日起的无固定期限劳动合同，工资为每月3000元，工作时间为8小时工作制。
2019年3月20日，小花经医院诊断已怀孕一月余。至同年5月7日，甲公司叶部长代表公司要与小花解除劳动合同并发送四份函件。小花对函件进行回复，认为甲公司未充分考虑其怀孕需要保胎的情况，同时强行压课题也未考虑其专业特长及身体状况。同年7月26日甲公司以小花在7月12日、13日、19日不服从工作安排、推卸责任为由解除劳动关系，甲公司就解除小花之间的劳动关系向工会报备。
小花就本案讼争向仲裁委提起劳动仲裁，要求甲公司支付项目奖金、年终奖、扣除的病假工资、年休假工资、房租补贴、经济补偿金、哺乳期工资、社会保险、生育津贴等。2019年10月8日，仲裁委以超过四十五日仍未审结为由终结仲裁程序。小花遂诉至法院，诉请如前。
一审法院认为
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
关于赔偿金。2019年7月12日、13日，甲公司安排小花参加浙江嘉善城乡公交点隐患排查工作，后考虑小花怀孕，仅安排小花在酒店房间内“整理资料”。由于小花在7月11日与马某聊天记录中明确表示最近太累需要休息，故小花与兰凤民提出其他替代方案，且建议在无锡加班应对“资料整理”，马某未采纳，故安排了二人其他替代工作（湖州市技术标）。
2019年7月19日，甲公司安排小花参加江山虎山运动公园交评项目业主单位组织的评审委员会，小花接到该通知后即让朱某代替其参加，并对朱某进行了必要的指导和培训。
由此可见，小花在怀孕后虽然两次未能参加甲公司安排的至浙江出差的工作，但是其都能积极沟通后提出替代方案由其他人员参加。因此，甲公司安排给小花的工作并非具有不可替代性，且小花怀孕不愿意长途跋涉也在情理之中，故甲公司不能就此证明小花拒绝完成本职工作，并构成旷工。综上，甲公司以未参加排查工作、评审会就视同不服从工作安排，进而辞退小花确有不妥之处。甲公司解除与小花的劳动关系实体违法，应当支付赔偿金。经计算赔偿金为91490.58元。
据此，判决如下：立即支付小花赔偿金91490.58元。
甲公司上诉请求：判令甲公司无须支付赔偿金。事实和理由：1.公司的主要经营项目是交通组织规划，项目均不在无锡市，小花在怀孕前就需要出差，到现场勘验调查，再编制报告。公司自知晓其怀孕后，2019年3月起就未再安排其跟进项目，小花的工作一直在公司内，工作量低于怀孕前的水平。2019年7月11日，公司安排浙江省嘉善项目的现场工作，在征询小花的意见时，其只回复“有点累”，在公司发布工作行程后，小花亦未提出异议，当项目组的其他成员出发时，小花在7月12日却未到达现场，既拖累工作进程，也造成了不良影响。公司于同年7月18日安排了7月19日至浙江省江山市的虎山运动公园项目的现场评审会，小花是该项目的报告主编制人员，应当到会，但是，其却自行安排刚参加工作的新同事替代其参会。相比小花借口怀孕拒不履行劳动义务，小花对于奖金的要求却一分不少，对于参加公司集体旅游的热情却丝毫不减。因此，小花以不合理的理由拒绝公司正当的工作安排，符合员工手册所规定的解除劳动合同的条件。
二审法院认为
本案二审的争议焦点是：甲公司解除劳动合同是否违法。
根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪的为限。虽然甲公司规定两次不服从工作安排或者完成工作任务的，可以解除劳动合同，但是，小花正在孕期，按照法律规定，公司应当酌情减轻其工作量，且其并非嘉善项目的小组成员，因此，尽管小花对于甲公司支援嘉善项目组的安排表现不积极，但是，不属于严重违纪；小花是虎山运动公园项目报告的主编制人，虽然其未出席现场的评审会，但是，其已经事先通知公司，并且指导同事进行了参会的准备和预演，后续未发生其他不良后果，因此，甲公司认定其再次严重违纪的理由和依据也不充分。综上，小花不属于无正当理由不服从工作安排的情形，小花的行为亦未造成公司重大损失，甲公司按照严重违反规章制度解除劳动合同没有事实依据，应当支付赔偿金。
判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2020）苏02民终5192号
