展望：2023年人力资源管理的八大趋势

第一批00后进入职场，人力资源管理对象发生新变化，向“以人为本”柔性化管理转变

2022年全国毕业生数量超过1000万人，第一批大学毕业的00后正式迈入职场，企业人力资源管理对象也迎来了新变化。网络上流传着各类“00后整顿职场”的现象，如何管理00后新生代员工也成为人力资源管理的热点话题。

00后员工是伴随着中国社会经济和科技飞速发展成长起来的新一代群体，他们的职业理念、思维方式、行动模式与70后、80后、90后员工都会有所不同。相关调研报告发现，相较于其他年龄层的员工，00后员工在求职时除了看重薪资之外，也非常看重工作内容、工作氛围、学习机会等。在面对职场PUA、甩锅、内卷等现象时，00后员工也更加敢于直接发声或明确拒绝。同时，00后也具有学习能力强、脑洞大、有幽默感等优点，能够为公司带来新的活力与文化。

未来面对更多新入职场的00后新生代员工，人力资源管理需要更新管理理念，从以“规章制度”为中心的刚性管理向“以人为本”的柔性化管理方式转变，主动了解00后的心理需求和行为规律，调整管理方式，从而更好地激发00后员工的潜力。

疫情对员工的心理状态造成了不同程度的冲击，进入后疫情时代，人力资源部门需要更多关注员工心理健康

2020年疫情爆发以来，外部环境的不确定性增加，员工的工作方式、生活方式也遭受了巨大挑战和变化。疫情之下，员工的心理和工作状态也受到了一定程度的影响，相关调研数据显示，42%的员工心理健康状况有所下降，40%的员工感觉到工作压力大，并对其工作效率、健康和家庭稳定产生了负面影响。还有一些员工对工作和人生持有消极态度，出现职业倦怠，出现“躺平”现象，这些因素无疑会对企业组织绩效、经营业绩的达成造成不利影响。

毫无疑问，疫情对于所有职场人的心理状态都带来了不同程度的冲击，也改变了不少员工对于工作和生活的看法，更多人开始思考自己想要追求的职业到底是什么、到底想要过什么样的生活。一项调查显示，50%的员工认为幸福感比金钱更加重要，他们会为了快乐、幸福感以及工作与生活的平衡而牺牲金钱……换言之，现在有越来越多的人会认为健康、安全、幸福比金钱更加重要。

面对这种普遍的心理变化，进入后疫情时代，企业人力资源部门也需要密切关注员工的心理健康，金钱也不会成为员工留在企业的最主要驱动因素，为了能够更好地吸引人才、留住人才，人力资源部门未来需要关注优化员工体验，采取有效方法来提高员工幸福感，注重员工健康、心理压力等话题，一方面是体现企业的人文关怀、让员工感觉到有归属感、有幸福感，另一方面也能够帮助让员工能够保持在更好的工作状态，从而保障组织绩效、企业业绩的达成。

降本增效成为热点话题，大量企业开展人员优化、选择灵活用工模式

受疫情、经济等多重因素影响，大量市场化企业主动或被动实行“降本增效”。例如2022年，大批互联网企业公布裁员消息，包括百度、阿里巴巴、腾讯等多家头部企业，引发一波“互联网裁员潮”。

不仅仅是市场化企业，国企在近些年同样也在推进“降本增效”。伴随着国企改革的进一步深化，国企“瘦身健体”工作的开展，大量央企国企精简机构、压缩人员编制。国资委官网2021年1月发布的相关数据显示，中央企业集团总部部门数量平均压缩超过17%，人员编制平均减少20%。

为了节省降低企业人工成本，控制人员编制，企业用工模式也发生了明显变化，传统的单一、固化的用工和配置形式向多元、灵活的用工和配置形式转变，越来越多企业开始尝试短期用工、人力资源外包等方式。另外，也有一些大型国企选择创建内部人力资源市场，解决企业因地处偏远、业务变动、编制控制、政策法规、风险规避等情况下人员紧缺问题，提升内部流动性，优化人员配置。

总体来看，2023年国家将会投入更多资源来促进经济发展，但是受到多年的疫情影响，企业恢复依然需要一段时间，因此“降本增效”会成为大部分企业的必然选择，人力资源管理部门需要提前做好相关预案，通过科学手段完成优化。“降本增效”也将导致企业出现短期用人缺口的可能性变大，因此2023年灵活用工的趋势也将延续，企业可以根据自身业务发展需要来选择合适的灵活用工方式，从而有效节省降低企业人工成本。

内部人才培养工作受到越来越多企业的重视，挖潜内部人才潜力

二十大报告提出“深入实施人才强国战略。培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计”，再次重点强调了“人才强国”战略，明确了人才对于国家民族发展的重要性，对于企业而言亦是如此。近年来，人才培养也受到越来越多企业的重视，建立内部人才梯队、挖掘内部人才也成为多家企业人力资源部门的重点工作之一。相关调查显示，组织内部流动性提升将成为2023年人才招聘趋势之一。

内部培养人才也是企业“降本增效”的最佳方式之一。外部直接引进“空降兵”虽然见效迅速、上岗快，但是相对而言成本会较高，也存在着无法融入企业、对企业忠诚度较低等风险。而企业内部培养人才往往成本更低，人才与岗位的匹配度更高、对企业忠诚度也更高、雇佣关系更加稳固。

华为、腾讯、中粮、万科等各大行业的头部企业，一般都会有一套完善的内部人才培养体系，尤其是在管理队伍上，通常都有相应的后备人才培养计划或及继任者计划，通过企业内部源源不断地培养人才、输送人才，保障企业人才队伍的稳定性，从而也能更好地支撑企业战略目标的实现。

人力资源角色定位被更多关注和讨论，人力资源部门未来需要思考部门的真正价值所在，致力于成为战略性的HR部门

1996年，托马斯·斯图尔特在著名杂志《财富》上撰文“炸掉人力资源部”，称人力资源部为官僚机构，毫无客户导向的服务意识；2002年，基思·哈蒙兹在《快公司》杂志上撰文“我们为什么恨HR”，列举了HR的四宗罪；2014年，拉里·查兰在《哈佛商业评论》发声“是时候拆掉人力资源部了”……西方关于人力资源的角色定位存在各种各样的争议，但究其本质还是在讨论人力资源部门的价值所在。

近年来，我们也注意到多家国内头部企业正在尝试重新定位人力资源的角色，例如2018年华为拆分人力资源部，成立“总干部部”；万科2019年注册成立祥盈企服，其前身是万科集团财务共享中心和人事共享中心，对外提供高端招聘、RPO、人事外包等服务；碧桂园在2022年8月宣布成立培训咨询公司——慧捷咨询，HR及培训的相关职能部门，从成本部门变成盈利部门，对自己的生存发展负责。

从以上现象中，我们其实可以发现一个明显的趋势，即企业越来越关注人力资源管理部门所能够发挥的价值，未来行政事务性的HR或将会逐渐被替代或淘汰，企业内部的人力资源管理部门需要去做更多有价值的工作，主动融入企业的战略，积极推动组织变革，成为战略性的HR。

面对市场竞争和产业转型升级的双重压力，人力资源管理将从粗放式管理走向精细化管理

目前我国许多传统行业的企业，人力资源管理还是处于一种较为粗放式的管理状态，例如缺乏清晰的人才规划、人才结构不合理、人才队伍老龄化、高技能人才培训滞后……这些问题都可能导致企业的运营成本增加，甚至是逐渐失去市场竞争力。

未来企业的竞争一定是人才的竞争，面对市场竞争和产业转型升级的双重压力，企业的人力资源管理也必将从粗放式管理走向精细化管理，人力资源部门需要有前瞻性的视野和思维，能够提前为企业进行人才规划和储备，能够精准分析现有人才队伍结构与素质，从而控制企业的人力资源管理成本，促进人效达到最优水平。

为了实现上述目标，人力资源部门的职能分工也需要朝着更为精细化、专业化的方向转变，例如从过去“选用育考留退”职能条线转型为“需求侧、设计侧、操作侧”的HR三支柱模式。相对于传统的人力资源管理模式，HR三支柱模式能够更好地发挥人力资源的专业职能，更加紧密地与企业业务相结合，提升人力资源的管理效率。

HR三支柱模式示例

人力资源数字化趋势势不可挡，越来越多企业应用数字化技术进行人才决策、人才分析

提升人力资源的精细化管理水平，在人力资源管理中引入数字化技术也是不可或缺的。数字化技术能够帮助HR更全面详细的了解企业的人才相关数据，帮助进行人才决策、人才分析。相关调研数据显示，超过50%的企业已经启动HR数字化转型工作，数字技术在人力资源管理上呈现出应用范围不断扩大、应用力度不断加强的态势，人力资源数字化势在必行。

目前市场也已经推出各种类型的人力资源数字化服务产品，已有部分企业先行先试，例如利用大数据进行人员分析盘点，利用VR技术进行人员沉浸式培训、举办“元宇宙”招聘会等。面向“元宇宙”时代，人力资源数字化市场规模预计将持续增长，根据《2022年中国人力资源数字化研究报告》的数据统计，中国人力资源数字化市场规模在2024年预估将接近400亿元。

以OKR为代表的能够激发员工自驱力的人力资源管理工具受到更多企业关注和青睐，员工管理从“被动管理”走向“自我管理”

人力资源数字化技术一直在随着技术的发展更新迭代，给人无限的想象空间，而人力资源管理工具相对而言更新速度就稍显缓慢，一项新工具出现之后，也需要较长的时间来被反复实践和验证。

以绩效管理工具为例，OKR在近些年成为许多企业追捧的“热点”，很多企业都希望在内部落地使用OKR工具进行员工绩效管理。OKR作为一种较晚出现的绩效管理工具，在互联网行业中应用较为广泛，谷歌、字节跳动等企业均借力OKR工具实现了业务快速发展。与传统的KPI绩效管理工具不同的是，OKR倡导让员工自主制定工作目标，更加关注激发员工的内驱力，鼓励员工进行自主创新。

我们认为，以OKR为代表的管理工具成为热点潮流，也体现了人力资源管理工具的选择正在从“被动管理”走向“自我管理”。这个趋势与人力资源管理对象的新变化也有关联，目前职场上90后、00后员工的人数越来越多，相比于70、80后的员工，这些新生代员工更加注重自我感受，更具有创新精神，不喜欢被束缚和控制，因此与传统的KPI强制下达固定的考核目标相比，OKR这种管理工具更具有灵活性，更加符合90后、00后员工的内心需求。