近日，腾讯被爆出大幅缩减外包员工和实习生的福利，再结合最近各大厂频发的裁员事件，不难看出，无论是大厂还是中小微企业，现阶段的主题只有一个：活下去。
但也并不是所有企业都能平稳度过疫情，其中一个关键原因在于：许多企业HR对于人工成本管控、人效提升的错误认知决定了其很难助力企业走出现有困境。
所以如果HR真的想要抓住时代机遇并有所作为，就必须做到“一个了解，两个理解，九个掌握”，或许这才是当前HR创造价值的核心。
HR的“一个了解”：
业务决策的背景与特征
⊙HR的“一个了解”：基于顶层业务视角下的分析框架
而广大中小型企业尽管可能没有多元化的业务，但也会通过合并岗位、裁撤辅助性人员、降薪、解读并善用当地政府出台的各种帮扶性政策等去为自身“减负”。
因此，HR必须从企业的种种自救方法中解读出关键的底层业务逻辑：在做好节约资源的前提下，通过将有限资源精准、合理的投入而获得相应产出，使资源投入的效用最大化。
因为这个底层逻辑才是HR正确落地人工成本管控和人效提升的胜负手。
HR的“两个理解”：
人效提升的真谛
如上图所示，既然这个业务逻辑才是HR正确落地人工成本管控和人效提升的关键，那HR就必须先弄清楚两个问题，否则想助力企业提升人效就是“天方夜谭”。
问题1：人工成本管控究竟管的是什么？
实际上，人工成本管控正确的做法是限制“比值”而非“绝对值”，也就是说HR管控的不是人工成本自身，而是人工成本占比。
原因也不难解释，随着时间的推移，员工的薪酬福利水平、招聘成本、培训成本、咨询费用和离职补偿金等从广义的视角上看一直呈现出上升趋势，整体的人工成本（绝对值）一定是越来越大的，根本限制不住。
所以在管控时，HR真正应该关注的是以人工成本率、人事费用率、劳动分配率为代表的人工成本占比（比值），HR如果没有理解这第一个问题，人效提升就无从谈起。
问题2：人效真的是“管”出来的吗？
在现实场景中，说到人效提升，HR的惯用手法是在“投入”端大做文章。也就是说，HR总是寄希望于通过减少各种投入的方式去影响人效结果。
之所以会出现这种情况，还是因为绝大多数HR认为自己只能影响“投入”端的数字，因为他们经常定时或不定时的做员工编制及人工成本方面的预算，自然能够干预这种投入，但对于“产出”端的数字就无能为力了，因为那是市场及销售带来的结果。
但人效结果肯定不是这样“管”出来，人效提升的正确方法应该是通过精准、合理的投入驱动产出的最大化，也就是最大化资源投入的效用。所以，人效提升工作本质上是一门“花钱的艺术”，而不是“如何去省钱”。
事实上，正因为HR在人工成本管控时，限制的是人工成本占比而非人工成本，这就为HR能够通过精准、合理的投入驱动产出的最大化奠定了基础。所以从某种程度上说，HR做好“管控”就是为了更好的“提升”，这才是人效提升的真谛。
HR的“九个掌握”：
九种助力企业人效提升的方法
既然疫情使得企业在财务方面遭受了较大的损失，HR就必须思考通过正确的方案去提升人效并助力企业生存下去。
笔者基于“宏观——微观”、“组织——人才”两个维度划分出了人效提升方式的二维矩阵——人效提升九宫格，HR可根据所在企业的实际状况，选取该工具中提到的不同方法有针对性的提升人效。
⊙人效提升九宫格
1、精简组织系统
通过缩减管理层级，扩大管理幅度的方式挤出冗余的管理岗位，采用合并职能或“大部制”的形式严格限制后台职能部门的规模，进行业务流程优化，通过协同性及汇报关系的改善提升工作效率，塑造员工体验，并降低管理成本。
2、精准激励与靶向赋能
识别关键核心人才，精准、合理的投入薪酬激励及培训资源，巧用非经济性回报，减少刚性支出，根据实际情况适度调整薪酬结构（固浮比），从强调提升人才能力素质转向赋能人才解决实际问题，通过组织知识萃取聚焦实际场景中的问题，培养人才快速解决业务问题，减少非必要的中间环节。
3、优化岗位与组建团队
以中层岗位和辅助性岗位为切入点，进行优化（合并、裁撤），并根据实际情况，采用灵活、敏捷原则弹性增减岗位或编制，严格依据人-岗匹配、人-组织匹配的方法选拔人才，并重视团队适配，塑造多元化团队，提升团队效能。
4、塑造组织敬业度
基于工作认可、晋升历练、树立挑战性目标、改善领导行为与职场环境、愿景感召等方法形成组织赋能方案，持续塑造员工敬业度，提升核心人才保留率与效能产出。
5、实施管理优化
通过会议制度、决策机制、沟通机制及各运营管理机制的设计与落地，提升组织内部的运营效率，降低无效成本。
6、淘汰冗余人员
基于“过去—现在—未来—价值观”的四维视角，通过绩效成果、能力素质、潜质和核心价值观4个方面建立全面的人才标准，对核心岗位的人才进行人才测评与盘点，识别出效能低下的冗余人员并坚决进行汰换，将关键核心岗位留给高效能人才，以保证公司的人效水平。
7、数字系统加持
通过人力资源数字化系统整合关键人力资源流程与体系，基于人才数据的解读提升关键业务决策的准确性，并促进人力资源运营效率的提升，有效降低成本。
8、规避用工风险
树立合法、合理的用工理念，并随时关注企业所在地政府出台的有关疫情的各种用工政策，在不损害员工合法权益的基础上，设计并落地相关的企业用工政策，合法优化员工队伍，最大限度节约人才风险成本。
9、创新用工模式
在裁撤一定数量的辅助性岗位编制的基础上，通过如：外包员工、共享员工、实习生、退休返聘、兼职管理人才等多种用工模式的组合，创新辅助性岗位的用工形式，最大限度节约企业的人才使用成本。
需要注意的是，除了上述提到的九种人效提升方法之外，还有其他的提升方法，在此就不赘述了，HR需要结合企业的实际情况，选取其中的一种或多种方法，通过科学的设计并系统的落地才能真正达成提升人效的目标。
固然疫情对于企业来说是危机，但从某种程度来说，对于HR来说也不失为良机。HR应该抓住这个千载难逢的“机遇”去助力企业更好的生存与发展，以长远的视角，持续关注并提升人效，为企业的高质量发展注入源源不断的动力。
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