在这种情况下，招募策略必须发展并适应新的现实。那么，你应该提高哪些策略？
招聘营销是增加潜在应聘者对公司雇主有兴趣的一系列方法。其目的是向候选人介绍公司的职位空缺，激发他们的兴趣，说服他们响应申请，并帮助他们将组织描绘为下一个雇主。
良好的招聘营销策略使你能够吸引相关应聘者并提高雇主品牌知名度。
当现在市场上有很多候选人时，放弃这种招募策略似乎会适得其反。
但是，顶级候选人可能正在申请多个职位，你需要使他们对你的公司感兴趣。此外，你也无法浪费宝贵的资源给不合格的候选人。
那么，在创建招聘营销策略时应该重点关注什么？
创建理想的候选人资料，仅仅确定对教育和经验的要求是不够的。了解一个人要在特定角色中取得成功必须具备哪些目标，价值观，动机和特征，这一点至关重要。
定义理想候选人的利益和回报：薪水、职业前景、舒适的办公室、社交晚餐、最新技术、企业价值观等。
创建内容丰富的信息以传达正面的雇主形象：博客、视频、访谈、协作、新闻和邮件列表等。
即使失业率上升，由于不确定性以及政府的一揽子计划，人们仍不愿申请新工作。因此，你需要在招聘营销工作中发挥创意，才能使候选人申请你的职位空缺。
数字技术正在巩固其在招聘和人力资源领域的地位。
虽然申请人跟踪系统（ATS）现在是许多招聘团队工具箱的基础，但公司需要走得更远，以便在保持公平的招聘实践的同时有效地进行招聘。
如果你想提高招聘效率并降低招聘偏见，则可以通过匹配技术自动选择候选人。
匹配技术本质上是一组候选人通过评估，对他们预测工作成功的能力和技能进行评估。
然后，招聘人员可以根据评估分数来确定候选人是否适合该职位。
自动化的候选人甄选流程大大减少了招聘人员的运营工作，这意味着在招聘的“人性化”方面有更多的时间——吸引和面试最合格的候选人。
加强推荐招聘
目前，招聘团队需要精打细算，这就是为什么拥有高质量的推荐计划可以帮助你降低招聘成本并成为最佳招聘策略的原因。
你知道吗，人们对员工的信任度要比对公司提供有关工作环境信息的信任度高3倍。
在寻找合格候选人时，你的员工可以成为你最大的资产。作为回报，他们将获得特别的奖励。
当你需要担任具有挑战性的角色并且没有错误余地的时候，推荐招聘特别有用。被推荐的候选人通常很适合担任空缺职位，并且具有适当的文化背景，因为他们已经由已经在公司工作的人员预先选定。
如果你仍然不相信，那么推荐招聘计划的好处有：
员工熟悉公司的文化，以便他们推荐真正适合组织中蓬勃发展的候选人。
录用质量和员工保留率提高——推荐员工对他们的上级感到负责；他们更有可能在公司待更长的时间。
拥有成功的推荐计划的关键是要营造一个吸引并留住最优秀员工的工作环境，因此，他们可以轻松地推荐他们认识的人为你工作。
当你的公司具有强大的文化，核心价值观和知道如何发展团队的领导者时，将不难要求你的员工帮助你为空缺职位吸引优秀的候选人。
一个好的推荐计划可以为你提供巨大的物有所值的聘用和招聘策略。
使用工作样本和作业
使用工作样本和工作分配是一种越来越受欢迎的员工选择方法。
84％的公司认为它在选择员工方面至少有效。此外，这种选择方法提高了招聘过程的客观性，并有助于在实际工作中根据实际任务验证候选人的技能和能力。
申请人有机会亲眼目睹这份工作将要做什么，并做出明智的决定，是否对他们感兴趣。
你可以在选择过程中使用以下几种方法：
在线基于案例的测试：这些可以帮助评估例如编码技能。
个别案例：与所讨论的工作相关的任务，在此过程中测试情况分析，研究技能和沟通技巧。
团队任务：测试候选人在团队中工作能力，在困难情况下提出解决方案并在团队中倡导解决方案的案例。
在招聘过程中包括工作样本或任务对你的组织有多种好处：
透明度。在案例面试中，一切都变得很清楚：面试官会看到候选人如何处理任务，他们对行业的了解，如何搜索信息并进行分析。
实际受益，而不是“你的缺点是什么”面试。案例访谈可以帮助你了解候选人在特定情况下的行为方式以及他们的工作风格。
使用工作样本和作业并不意味着你应该放弃其他选择方法。相反，与结构化面试，同行面试或其他技术结合使用时，它是最有效的。
动机与资格之间的平衡
世界各地的公司都表示，他们正在努力解决技能差距，而且在招募专业人员职位方面遇到困难。
但是，与此同时，他们在培养和教育员工方面投入的资金不足。那么对此有什么解决方案呢？
组织需要学会识别候选人中的高潜力和动力，然后教他们必要的技能。这意味着他们必须在求职者的动机和他们在招聘过程中的资格之间取得平衡，并且一旦被雇用就致力于员工的成长。
为什么值得投资？
你将认识到职业发展的模式和瓶颈，能够分析技能差距以更好地计划未来需求并缩小差距。
通过提供量身定制的学习旅程，将有助于保持你的员工敬业度，它将支持你的员工留任工作。
建立你的雇主品牌
也许，这是吸引、雇用和保留优秀人才的最关键因素。
全球招聘领域的领导者中有72％同意雇主品牌对招聘产生重大影响。请记住，品牌是一种声誉，是通过艰苦的工作和情感建立的。
雇主品牌化具有广泛的不同方面，如果你想脱颖而出，你的雇主品牌化策略就必须是整体的。你可以改进的领域包括：
内部和外部价值沟通
通过职业页面，社交媒体，员工博客等建立在线形象
对专家和经理进行有关雇主品牌的强化培训
由经验丰富的员工和策略师进行品牌管理
多元化管理
让员工参与流程
优化候选旅程过程
管理雇主的声誉和评论
颁发奖项，奖金，培训机会和研讨会
举办活动，竞赛和展览。
使用数据改善你的招聘流程
招聘优秀候选人是有针对性的工作，而不是在黑暗中射击。
跟踪正确的招聘指标和KPI，使你能够了解如何优化流程以及哪种招聘策略最适合你。
除了应用完成率，合格候选人率，聘用成本和时间等基本指标外，人才分析还可以帮助你预测未来的劳动力需求，并进行劳动力风险分析，例如人口统计，保留率，职业瓶颈和人才挑战。
你还可以使用全球外部洞察力（例如，关于主要竞争对手和当前正在寻求相同技能的其他市场参与者）来了解竞争对手的招聘策略，并了解你可以采用哪些最佳实践。
主持虚拟招聘活动
在COVID-19大流行期间，虚拟招聘活动越来越受欢迎。
召开聚会或组织活动一直是寻找和吸引新人才的最佳方法之一。到2021年，这一切都发生了变化，当时世界被迫遵守严格的社会隔离措施，以遏制该病毒的传播。
采取这些措施后，将雇主和求职者聚集在一个地方是具有挑战性的。
不过，它的好处是整个世界都在线。借助技术，求职者不再需要走进拥挤的房间，而只需要花几秒钟与潜在雇主面对面。
相反，这发生在虚拟环境中。
尽管由于疫情而造成裁员，但许多公司（例如重要企业）现在正在积极招聘员工。
这就是为什么虚拟招聘会扩大其范围并使其成为雇主公开其职位空缺的可靠选择的原因。
虚拟招聘会有很多好处，例如，更短的时间投入、更低的成本、更少的地域限制以及总体可访问性。
如果你正在组织一个虚拟的招聘活动，请不要忘记花足够的时间来推广它，并为求职者创造大量的机会与你作为雇主进行互动。这样一来，你就可以确保以最佳的候选人更快地填补空缺。
接触过去的优秀申请人
从500到10的候选人入围比在最后十个候选人中选择哪个更容易。那些没有被录用的候选人可以成为将来应聘职位的最佳人选，因此请随时保存他们的个人资料和联系方式。
如果你要定期招聘相同或相似的职位，这将特别有用。
与以前离职的员工相同——如果员工有良好的条件离职，则他们可能是将来担任更高职位，不同职位或新职位的理想人选。
另外，你已经知道这样的人非常适合组织工作，并且他们需要的上岗时间更少。
现代雇主维护人才库，在这里他们收集有关面试的最佳求职者的信息以及从其他来源获得的人才。
每当有新职位空缺时，他们还拥有搜索该人才库的系统。
为了在瞬息万变的劳动力市场中取得成功，招聘团队将被要求发展新技能，掌握新指标，采用新工具并采用新的招聘策略。
此外，招聘已成为任何业务策略的重要组成部分，并具有深远的业务影响。
很多公司确实在削减他们的招聘计划和预算，这并不意味着招聘人员的工作减少。
他们的主要任务将是识别来自不同人才库的候选人所需的技能和潜力，管理不同的人才来源（兼职人员，全职员工），填补技能差距，了解高效能和敬业度的驱动力，确保你的员工获得面向未来的相关知识，认识职业发展的模式和瓶颈，并通过提供量身定制的学习旅程来使你的员工参与其中。
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