案情回顾
双方劳动合同第六条约定“甲方根据工作经营需要，以及乙方的实际能力（专业、工作、体力等），可对乙方的岗位、工作内容、工作地点等进行调整，此种情况下，乙方工资和职务待遇等也予以相应调整，乙方予以同意。”
2019年10月31日，公司以石某在职期间存在工作过失为由，对其降岗降薪，将石某降为主管岗，工资调整为12万元/年。
石某于2019年12月10日向公司发送了《关于贵司违法降职降薪本人被迫提起劳动仲裁起诉赔偿的告知函》，明确要求公司对其进行赔偿，公司拒绝。
判决结果 案情分析 ✓ 小编总结
石某不服仲裁裁决，向法院起诉，认为公司未协商，单方面调岗、降薪的行为已经违反了《劳动合同法》的规定，他有权解除劳动合同。
关于解除劳动合同经济补偿金问题，需指出的是固然调岗是用人单位行使用工自主权的重要体现，但并不意味着用人单位可随意调岗，用人单位调岗应该考虑生产经营需要或劳动者个人能力、调岗后的薪资水平与原岗位相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。
本案中，公司对石某调岗降薪，由总监职位降为主管，年薪由62万元降为12万元，显然不符合上述调岗因素，公司对石某调岗降薪违反了法律规定。
石某对公司的调岗降薪不予认可，明确要求赔偿，并在仲裁过程中请求解除双方的劳动合同，该行为应视为石某向公司表达了解除劳动合同的反馈，故公司应向石某支付解除劳动合同经济补偿金。
经核算，石某月工资标准高于2018年北京市从业人员平均工资的三倍，故公司应按照北京市2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍向其支付解除劳动合同经济补偿金158883.75元。
综上，一审法院判决公司于判决生效后十日内支付石某解除劳动合同经济补偿金158883.75元。
调岗是否合理应当考虑调岗目的正当性、调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。
本案中，公司对石某调岗降薪，由总监职位降为主管，年薪由62万元降为12万元，显然不符合上述合理调岗的条件，且石某对公司的调岗降薪不予认可，故公司对石某的调岗降薪不属于合理范畴。
