※不同招聘方法适用的对象：
发布广告和一般中介招聘使用中下级人员
猎头公司适合热门、尖端稀缺人才
校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员
熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员
※不同岗位适用不同方法：
办公室人员首选内部提升，其次员工推荐
专业技术服务类人员外部招聘
人员选拔的方法和运用
※人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。
※最常用的人员选拔方法包括：
笔试(最古老、最基本、测试基础知识和基本素质)
面试(最常见、最普遍、可测试应聘者综合素质、工作动机、经验)
情境模拟(非常有效的方法，适合测量工作能力、人际交往、语言表达能力等)
心理测试(较先进的方法、心理特征数量化、具有客观性、确定性和可比较性特点)
根据岗位和才能选择对应的方法
经营管理能力-公文筐测验
人际关系能力-LGD智力状况-笔试方法
工作动机-心理测试、情景模拟、面试等心理素质-心理测试
工作经验-资历审核、面试中的行为描述面试
身体素质-体检。
简历和应聘申请表的筛选
※ 初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
※ 资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。
简历与应聘申请表的优缺点分析
一、※招聘评估
通过成本与效益核算使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，有利于降低今后招聘的费用，为组织节省开支。
成本效益评估
数量与质量评估
信度与效度评估
成本效益评估
※招聘成本
招聘总成本
招聘单位成本
※成本效用评估
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
※招聘收益-成本比
招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
二、数量与质量评估
※录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
※对录用人员进行等级排列确定其质量
三、信度与效度评估
※信度评估：测试结果的可靠性或一致性。
稳定系数
等值系数
内在一致性系数
※效度评估：实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
预测效度
内容效度
同测效度
